Проблемы найма и трудоустройства в арбитраже трафика: HR-ы VS кандидаты

Скам в арбитраже — повсеместное дело: новенькие байеры предлагают команде залиться на ПП, которая не выплатит деньги, а мошенники, выдающие себя за крупную команду, убеждают новичка купить расходники за свой счет — а потом исчезают.

На этом проблемы трудоустройства не кончаются. О них мы и расспросили четырех HR-специалистов и трех экспертов из аффилейт-сферы с опытом прохождения собеседований.

С какими трудностями сталкивается каждая сторон, и как их решает — читайте в статье. 

С кем поговорили	HR	Кандидаты
О чем	Как выглядит хорошее резюме, а как — плохое; Какие этапы нужно пройти, чтобы получить оффер;  Можно ли обойти прохождение полиграфа; Советы кандидатам.	Как не ошибиться с работодателем; На какую зарплату соглашаться; Попался некомпетентный HR — что делать? Мнение о работе HR-ов в арбитраже.

Проблемы HR-а: на каком этапе часто проваливаются кандидаты, как должно выглядеть резюме, зачем нужен полиграф и нормально ли играть в покер на собесе

На вопросы этой части нам ответили: 

Где искать кандидатов

Какие основные площадки для поиска зарекомендовали себя лучше всего?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: По нашему опыту, основной источник — Hh.ru, как с позиции входящего потока кандидатов (особенно в отношении junior/middle), так и с позиции самой базы резюме. Однако всегда сложнее с кандидатами уровня TeamLead, так как составленное резюме есть далеко не у всех арбитражников, тем более, если они к тому же не находятся в активном поиске.

Активно тестим различные Telegram-каналы по арбитражу и каналы с вакансиями.

Используем релевантные по тематике сайты — например, Partnerkin, с которым мы активно сотрудничаем. 

Никита, HR Adkey.Agency: Наиболее релевантными площадками остаются job-сайты — свои для каждого ГЕО. 

Причина: там находятся кандидаты, которые прямо (отклики) и косвенно (холодно на job-сайте) заинтересованы в новой работе. Да и сама по себе инфраструктура Job-сайтов располагает к максимально четкой работе с кандидатами.

Что касается холодного поиска, то тут в лидерах Linkedin — опять же из-за возможности максимально четко отбирать релевантных кандидатов.

Telegram пока так и не раскрутили. Процент релевантных кандидатов, которые приходят к нам оттуда, достаточно низкий.

Еще у нас в команде отлично зарекомендовала себя реферальная программа. Кандидаты, которых советуют и приводят наши сотрудники, с очень большой вероятностью пройдут все этапы отбора — рекомендуют их не зря.

Из нового — привыкаем к работе с входящим потоком, появившимся после наших маркетинговых активностей. Это интересные кандидаты, заинтересованные в работе в нашей компании с нашими лидерами. Этим они автоматически попадают в наше сердечко!

Елизавета, HR Vertigo Traffic: Различные Telegram-каналы. 

Hh.ru неплохо себя показывает, но везде нужно хорошо изучить как саму площадку, так и потенциального кандидата.

Конечно, сарафанное радио: знакомые в этой сфере, знакомые знакомых и так далее.

Кстати, наша команда сейчас находится в поисках крутых байеров, буду рада пообщаться в Telegram 🙂

Ангелина, HR BP ZM team: Для каждой позиции — свой подход, как в оценивании кандидатов, так и в построении стратегии поиска. 

1. Нетворкинг — наше все. Стоящие кандидаты чаще всего уходят сразу из компании в компанию, даже не успев обновить резюме. Поэтому хантинг — важный инструмент, которым должен обладать HR;
2. Классическое: Hh.ru и Habr— отличный инструмент для закрытия инфраструктурных позиций;
3. Телеграм, Linkedin и тематические СМИ — хороший приход технических и коммерческих кандидатов. 

Этапы трудоустройства

Сколько этапов должен пройти кандидат перед тем, как его примут? Что это за этапы? 

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Все начинается с первичного касания в формате переписки и дальнейшего телефонного/zoom-интервью с HR-менеджером.

После этого HR на своем этапе сужает воронку и передает релевантных по опыту кандидатов на рассмотрение заказчику — тимлиду или руководителю. 

Далее проходит собеседование с руководителем.

В зависимости от позиции, бывает еще этап с прохождением тестового задания. После всех успешно пройденных интервью мы выставляем оффер. 

Далее идут организационные этапы подготовки к выходу: сбор документов и проверка кандидата перед выходом (СБ и полиграф). 

Если все эти проверки также пройдены, согласовывается дата выхода. 

Никита, HR Adkey.Agency: Процесс найма — своего рода лицо нашей компании. Проводим мы его так, как привыкли работать — четко, быстро и гибко. Чаще всего это 2 этапа собеседования:

1-ый — с HR-ом, где сотрудник знакомится с компанией. На нем кандидат узнает, как в целом устроен бизнес и какая роль ему в нем будет отведена. Решаются все организационные вопросы. Если тут все ок, то проводится второй.

2-ой этап посвящен хардовой составляющей работы. Здесь нанимающий менеджер будет не только задавать профессиональные вопросы, но и с радостью ответит на все вопросы кандидата. Кстати, вопросы кандидата часто могут сказать о человеке чуть ли не больше, чем его ответы :).

Для некоторых позиций предусмотрено небольшое тестовое задание, цель которого не получить бесплатно закрытую задачу, как некоторые думают, а проверить подходы и логику мышления кандидатов. 

Елизавета, HR Vertigo Traffic: Этапы зависят от позиции, на которую приходит соискатель. Если мы говорим о байерах — это, чаще всего, 2-3 этапа:

1. Общение с HR-ом в переписке;
2. Созвон кандидата с HR-ом. Если мы понимаем, что готовы общаться дальше, то проводим заключительный этап:
3. Общий созвон с тимлидом и овнером.

Затем делаем оффер и приглашаем на тестовый период. 

Ангелина, HR BP ZM team: В целом это 3 этапа:

1. Прескрининг HR по резюме. Поэтому важно, чтобы резюме раскрывало весь ваш опыт и функционал — так у вас больше шансов пройти дальше;  
2. Собеседование с HR для обсуждения уточняющих вопросов, а также софт-скил интервью;
3. Собеседование с тим-лидом и HR. Тут мы больше обсуждаем кейсы кандидата, его опыт и пожелания, а также стараемся максимально объемно рассказать о команде;
4. Проверка службы безопасности — важный этап, после которого принимается финальное решение. Не могу раскрывать всех карт — скажу только, что изучаем несколько важных для нас аспектов.

Как выглядит хорошее резюме 

Что обязательно, должно быть, в хорошем резюме? 

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Хочется видеть больше информации про достигнутые результаты на каждом из мест работы. Больше конкретики с показателями и цифрами, что многие упускают, описывая только свой функционал и задачи. 

Больше практических кейсов: «что было сделано – какой результат достигнут». Важно иметь возможность подтвердить эти показатели скринами статистики, что мы также запрашиваем. 

Никита, HR Adkey.Agency: Главное правило: меньше воды и общих фраз, больше структуры и конкретики. 

В резюме подкупают цифры, описывающие результаты работы на прошлом месте. Так, мы понимаем, что кандидат способен четко формулировать свои мысли, выстраивать свою работу и нацелен на результат, а не на «показушную деятельность».

Стоит избегать формулировок «принимал участие в улучшении …», лучше писать «самостоятельно разработал и внедрил … что позволило увеличить конверсию на …%».

Елизавета, HR Vertigo Traffic: Для байеров и сферы в целом очень важна статистика заливов: объемы, профит. 

Также обращаем внимание на то, с какими кабинетами байер работал, в каких трекерах, а далее, уже на созвоне, тимлид обычно уточняет более узкие технические вопросы. 

Ангелина, HR BP ZM team: Одна из самых больных тем в арбитраже. Многие кандидаты все еще живут в мире, где арбитраж — небольшая темка для компании ребят, которые льют трафик. 

Все сильно видоизменилось, и в успешных командах все чаще выстраиваются процессы и структура близкие к обычному бизнесу и IT-компаниям. Без адекватного резюме однозначно не попасть в крупную команду.

Главное, что должно быть в резюме – факты, цифры, объективность в оценке своих достижений. Никаких субъективных понятий: «хороший, плохой» и т.д.

Тема объемная, но вот основные поинты: 

1. Присылайте резюме в формате PDF, чтобы с ним можно было удобно ознакомиться. У того же HH есть возможность сразу выгружать его  в таком формате;
2. Резюме должно соответствовать должности и вашему актуальному опыту — если вы откликаетесь на байера, то и описывайте релевантный опыт на этой позиции или смежной с ней;
3. Резюме должно иметь структуру, в которой легко ориентироваться и которая позволит последовательно изучить ваш опыт и навыки, не перескакивая с одного поле на другое;
4. Отражайте ключевую информацию просто и читаемо, покажите ключевые цифры и ваши успехи. Это помогает быстрее принять решение в выборе кандидата.

Если вам понадобится помощь, вы можете написать мне, и я поделюсь шаблоном резюме для медиабайера.

Каких кандидатов точно не возьмут

Что в резюме служит красным флагом? 

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Сразу возникают вопросы, если кандидат переходил из одного места работы на другое каждые 2-3 месяца. Понятно, что нужно выяснять причины индивидуально, но это подсвечивает сразу несколько опасных моментов, с которыми есть вероятность столкнуться.

Никита, HR Adkey.Agency: Халатность к заполнению резюме.

Если в CV* куча ошибок, оно тяжело читается, из него невозможно сделать вывод о кандидате — значит, кандидат не уважает ни себя, ни рекрутеров, ни свою будущую компанию. 

CV или curriculum vitae — краткое хронологическое описание жизни, образования, мест работы и профессиональных навыков по определенной форме.

В таком случае кандидат стартует с позиции, значительно проигрывающей кандидатам с четко и структурно составленными CV.

Елизавета, HR Vertigo Traffic: Для каждой компании, наверное, свой красный флаг: у кого-то это опыт работы, у кого-то — низкие показатели в стате.

Для нас — слишком много кричащих фраз, из разряда «я в арбитраже 100 лет, я Бог, я все знаю» — чаще всего это означает, что человек точно не будет развиваться дальше.

Ангелина, HR BP ZM team: Мы всегда выступаем за честность в общении с кандидатами, поэтому однозначным красным флагом для нас будет ложь соискателя. Рынок довольно узкий, и мы всегда с пониманием относимся к разным причинам ухода и результатам с прошлых мест. Главное — говорить об этом открыто на первых этапах. 

На каких этапах помимо резюме часто проваливаются и в чем? 

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Можно провалиться на любом дальнейшем этапе — как во время первичного интервью с HR, так и при общении с руководителем, если не удастся установить контакт. 

Даже если резюме было цепляющем и хорошо составленным, во время интервью может выясниться, что красочно описанный опыт не соответствует действительности. 

Бывает, что резюме очень обобщенное, а при выяснении конкретных деталей оказывается, что опыта недостаточно для позиции или он нерелевантный с точки зрения того, с какими источником и вертикалью работает кандидат. 

Бывали случаи, когда на словах кандидат рассказывал про большие объемы и показатели, а во время собеседования с руководителем «сыпался» и не мог объяснить по практическим расчетам этих цифр и показателей.

Никита, HR Adkey.Agency: Мы хорошо научились отбирать кандидатов по CV и достигли очень хороших показателей воронки 1-ый этап — 2-ой этап — оффер.

Но софт-скилы кандидата по CV часто невозможно оценить. А этому вопросу мы уделяем максимум внимания, потому что команда — это самое главное! Поэтому иногда именно первый этап становится непреодолимым барьером для кандидата. Особенно если он высокомерен, хамоват или проявляет явное неуважение. 

Иногда кандидаты сыпятся на втором этапе, отвечая на «хардовые» вопросы. Тогда мы стараемся оценить причину неверного ответа. Зачастую дело в волнении — если так, то у кандидата всегда будет возможность исправиться. 

Елизавета, HR Vertigo Traffic: Часто отваливаются на этапе, когда просишь актуальную стату (за 1-3 месяца). 

Либо же на этапе проведения интервью с тимлидом и овнерами. Они задают вопросы, выявляющие реальный опыт кандидата, при этом, конечно, цели «завалить» кандидата у них нет. 

Ангелина, HR BP ZM team: На этапе интервью с тимлидом, так как разговор идет о цифрах и результатах и приходится отвечать конкретно. Были кейсы с теми, кто пытался врать или уходить от ответов. С такими соискателями сложно построить дальнейшие отношения. 

Также мы уделяем большое внимание софт-скилам наших кандидатов. Большинство команд уже сформированы, и важно, чтобы новому сотруднику подходила атмосфера и вайб команды.

Были ли случаи, когда кандидаты вели себя на собеседовании откровенно странно? Случались ли забавные истории?

Ольга Борзова, HR-менеджер LuckyTeam: Было много разных случаев, все и не припомнить. Из банальных — когда кандидат говорит, что он уже в 5-ти минутах от офиса и почти дошел на собеседование, а затем пропадает «без вести». 

Можно собирать целую коллекцию разных, порой нелепых причин, озвученных после пропуска собеседования с просьбами его перенести.

Никита, HR Adkey.Agency: Со временем ко всему привыкаешь и странности воспринимаются нормально.

Был случай, когда кандидат параллельно с собеседованием играл в покер. Причем оффлайн. Было неожиданно 🙂

Еще один парень проводил звонок, гуляя в парке. Считай, вместе прогулялись, пообщались 🙂

Про курение всего и вся даже упоминать не буду.

Но должен открыть секрет. Есть запрещенный прием — это неожиданно появляющиеся в кадре домашние животные. Мы однажды собеседовали парня, которому на плечо прилетел попугай. Отличный, кстати, парень — успешно работает у нас. 

Шутки шутками, а наличие домашних питомцев и то, как кандидаты себя с ними ведут — тоже своего рода показатель софт-скилов.

Елизавета, Vertigo Traffic: На моей практике пока такого не было. К сожалению, бывают кандидаты, которые сливаются после проведения интервью с командой и игнорируют сообщения от HR, хотя всегда можно сказать, что передумали.

Ангелина, HR BP ZM team: Тут вспоминается только кандидат, который пытался с помощью подсказок от друга в микронаушник пройти первый этап. При этом он «палился» так отчаянно, что было даже грустно.

Ему отказали и посоветовали изучать материалы и качать навыки самостоятельно.

Ну и, конечно, не забываем про кандидатов в стиле «хочу у вас работать, но резюме сделать лень». Мне кажется, пришло время, когда вся сфера начала более требовательно относиться к кандидатам и выставлять серьезные требования к потенциальным сотрудникам. 

Прохождение полиграфа

Зачем нужен детектор лжи?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: На полиграфе можно проверить истинные причины прихода в компанию.

Также на входе закрыть вопросы по опасным моментам, с которыми можно столкнуться в работе с кандидатом исходя из его прошлого опыта. 

Никита, HR Adkey.Agency: Сейчас мы не пользуемся детектором лжи, но вместо него уделяем больше внимания другим инструментам безопасности, которые пока, тьфу-тьфу-тьфу, сбоев не давали.

Елизавета, HR Vertigo Traffic : Чтобы выяснить, например, является ли байер «засланным казачком» с целью узнать связки и забрать их в свои команды, или переманить реклов/байеров. 

Ангелина, HR BP ZM team: Мы такое не практикуем и не планируем. 

Единственный формально-серьезный аспект при устройстве в ZM — проверка СБ. Это обязательный этап в нашей команде. 

Если кандидат отказывается его проходить, то для нас это сигнал к завершению коммуникации. Информации после прохождения СБ нам хватает для принятия решения.

Какой процент кандидатов отказывается проходить детектор лжи? Что делать, если кандидат отказывается?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: На самом деле, ни один кандидат еще не отказывался. Если отказываются, значит, есть что скрывать. 

Елизавета, HR Vertigo: тут, к сожалению, не смогу ответить.

Можно ли уступить, не желающему проходить детектор лжи кандидату, если по всем остальным параметрам он отлично подходит?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Есть ряд объективных причин, например, невозможность организовать приезд кандидата из другой страны для прохождения полиграфа. Если при этом в кандидате нет больших сомнений, и он соответствует всем необходимым критериям, то мы можем опустить полиграф. 

Елизавета, HR Vertigo: Важно понять, почему он не хочет этого делать. Никаких личных вопросов на детекторе не задают — только то, что касается работы и ее процессов.

Когда можно считать, что кандидат завалил прохождение детектора лжи?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Когда он выдает реакции на вопросы, ради которых вся эта проверка и организовывается. 

Каждый отчет разбирается индивидуально и учитывается вся совокупность факторов и возможные риски. После этого принимается окончательное решение. 

Елизавета, HR Vertigo: Когда он везде солгал или наотрез отказался его проходить, особенно если уже есть какие-то подозрения относительно честности кандидата в работе. 

Как правильно делать зарплатный оффер

Из чего он состоит?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: В оффере, как правило, описывается:

1. Денежная мотивация и то, как и из чего она складывается;
2. Функционал (основные задачи);
3. Условия работы: график, длительность испытательного срока, различные предоставляемые бенефиты.

Никита, HR Adkey.Agency: Job offer —  это фактически документ, где фиксируются все основные договоренности между кандидатом и компанией. Мы всегда включаем в него описание функционала, дату старта, сведения про испытательный срок, уровень ЗП, тип оформления и соцпакет.

Елизавета, HR Vertigo Traffic : Зарплатный оффер состоит из:

1. Прописанной фиксированной части, если она есть; 
2. Прописанной процентной сетки — бонусной части. На позиции байера это проценты от личного профита и достигнутого KPI.

Ангелина, HR BP ZM team: Две одинаковые должности могут иметь абсолютно разный функционал, поэтому необходимо оценивать экспертизу соискателя. 

Могу уверенно сказать, что ZM предлагает одни из лучших условий на рынке, и, что важно — не только для байинга, но и для инфраструктуры. За счет этого нам удается собрать настоящих профессионалов в каждом из отделов.

На сколько процентов максимально вы готовы повысить зарплатный оффер от среднерыночного, если вам нравится кандидат?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Все очень индивидуально, все обсуждаемо. Зависит от того, насколько опыт этого кандидата сейчас важен и ценен для команды и как он повлияет на прибыльность того или иного проекта.

Никита, HR Adkey.Agency: Зависит от кандидата. Есть такое понятие, как «покупка экспертизы», когда мы осознанно переплачиваем за человека, который опытнее нас в том или ином вопросе. 

В процентах сориентировать сложно, но если мы понимаем, что человек принесет в компанию отличный заработок, мы стараемся заинтересовать его и склонить к переходу в нашу компанию. В этом случае скупиться нельзя — это инвестиция в бизнес. 

Елизавета, Vertigo Traffic: Обычно мы даем 2 недели для того, чтобы кандидат проявил себя и показал, что он умеет хорошо лить и у него появляется профит. Если кандидат показал себя наилучшим образом за этот период, мы готовы обсуждать повышение его зарплаты.

В этом вопросе мы стараемся отталкиваться в первую очередь от экспертизы кандидата и его ожиданий.

Ангелина, HR BP ZM team: все зависит от экспертизы и зарплатных ожиданий. Но если ответить кратко — намного.

О чем договориться на берегу

Что вы обсуждаете с кандидатом помимо условий работы и зарплаты?

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Его ожидания, что именно он хочет получить от этого сотрудничества и компании в плане опыта и дальнейшего своего роста и развития, к чему он хочет прийти, сможем ли мы ему это предоставить. 

Это действительно важно обсуждать на берегу, чтобы не было через месяц/два/три неоправданных ожиданий ни с одной из сторон.

Никита, HR Adkey.Agency: То, как выстроены рабочие процессы и коммуникация. Бывали случаи, когда отличные кандидаты нам не подходили потому, что не готовы участвовать в командных коллах или живут в совсем другом графике (time-зонах).

К сожалению, в таком случае мы понимаем, что у нас не получится выстроить качественное общение, а общение — один из главных залогов успеха.  

Елизавета, Vertigo Traffic: Часто, в самом начале, это личная беседа. Мы даем кандидату рассказать о себе —  например, откуда он. Потом кандидат рассказывает то, что считает необходимым.

Обсуждаем его опыт: как строилась работа, что устраивало или не устраивало на предыдущем месте работы. 

Уточняем у кандидата, что ему понадобится на первых этапах работы, чтобы он мог полностью проявить себя в положительном ключе, показать свои наработки и добиться хороших результатов на испытательном сроке.

Ангелина, HR BP ZM team: Количество пунктов и содержание будет отличаться от команды и их внутренних потребностей. Оставлю основные поинты: 

1. Совмещение двух проектов — как показывает практика, не все кандидаты понимают, что совмещать два места работы будет трудно в первую очередь для них самих;
2. Четко оговоренные ожидания на испытательный срок — при составлении оффера мы всегда проговариваем, какие цели должны быть достигнуты и в каких рамках. Компания и кандидат должны четко понимать, какие показатели будут оцениваться при закрытии ИС;
3. Ближайшие планы по развитию и личные цели кандидата. Мы всегда за то, чтобы сотрудник работал с нами продолжительный срок, поэтому изначально должны понимать, какие у него пожелания по развитию и как мы сможем их закрыть;
4. Нормы коммуникации для кандидата и компании. Еще на этапе джоб-оффера мы стараемся донести корпоративную культуру компании и микроклимат команды, чтобы кандидат сразу мог определить, подходит ли ему. Для нас важно не только совпадение по хардам, но и общий вайб кандидата и уже состоявшейся команды.

Советы от эйчаров

Можете ли вы дать напутствие кандидатам? 

Ольга Борзова, HR LuckyTeam: Постарайтесь меньше волноваться. Рассказывайте уверенно о том, чем занимались и что умеете. 

Не нужно придумывать на ходу то, чего не было, чтобы произвести наилучшее впечатление —  все равно на практике это очень быстро вскроется.

Никита, HR Adkey.Agency: Есть пословица «встречают по одежке…», в случае с наймом — встречают по CV и собеседованию. Важно помнить: то, какое впечатление вы произведете своим CV и интервью, определит ваш образ на большой промежуток времени.

Ответьте сами себе на вопрос: какого кандидата и специалиста вы бы хотели видеть у себя в команде? Открытого, искреннего, заряженного на успех и труд или надменного,  путающегося в мыслях пофигиста, из которого слова приходится вытягивать клещами?

И да, волноваться —  нормально и по-человечески. Тут можете сильно не заморачиваться. Хороший HR всегда определит, забыли вы что-то из-за волнения или потому, что не знаете.

Елизавета, HR Vertigo Traffic: Никогда не думайте, что вы «недостаточно хороши» для той или иной вакансии. Лучше попробовать и, возможно, стать сотрудником мечты, чем бояться и соглашаться на меньшее. 

Ангелина, HR BP ZM team: Важные моменты для любого собеседования:

1. Самопрезентация. Вы должны четко понимать свои сильные и слабые стороны, и знать, как их преподнести во время собеседования, чтобы не теряться на этапе «Расскажите о себе»;
2. Кейсы. Пригодятся для собеседования на любую позицию — как удачные, так и неудачные. Они помогут рекрутеру лучше понимать ваш опыт и квалификацию. Поэтому полезно иметь несколько «заготовок» по этому вопросу, например, про то, как во время массового шторма вы сделали рекордные профиты. 
3. Ресерч — то, на что часто забивают. Перед собеседованием не поленитесь изучить доступную информацию о компании и отделе, в который собираетесь. Это поможет быть более погруженным в контекст и даст несколько бонусных очков к впечатлению о вас.

На что стоит обратить внимание?

Ольга Борзова, HR-менеджер LuckyTeam: Лучше говорить о готовности (если она действительно есть) быстро во все вникнуть, погрузиться и обучиться. Важно гореть своим делом и действительно хотеть присоединиться к команде! Тогда все обязательно получится.

Никита, HR Adkey.Agency: Стоит обратить внимание на структурность рассказа о себе и вопросы к компании. 

Постарайтесь подготовиться к интервью. Заранее определите то, что требуется в вакансии, и продумайте, что из своего опыта и личных качеств вы можете подсветить в ответ на требования. 

Не принижайте себя. Собеседование — одно из немногих мест, где вам не просто можно, а нужно хвастаться и рассказывать, насколько вы круты.

Елизавета, HR Vertigo Traffic: Самое главное —  быть честными. В первую очередь с собой, а потом уже с командами. Об опыте можно говорить бесконечно, но в итоге все измеряется в цифрах.

Ангелина, HR BP ZM team: Обратите внимание на то, насколько хорошо потенциальный работодатель понимает задачи, которые будут стоять перед будущим сотрудником. Вариант «на месте разберемся» — однозначно неподходящий. Зачастую в таких командах на вас сгружают все, что есть, и вы вынуждены с этим справляться своими силами.

Также обратите внимание на то, будет ли у вас ментор или HR, который поможет с адаптацией — от этого зависит, как вы проведете свой испытательный срок.

Часто ребята сильно волнуются на собеседовании, из-за этого путаются в ответах. Для них есть простой и рабочий совет — скажите своему собеседнику о том, что вы взволнованы. Да, вот так просто, но это точно поможет вам расслабиться и разрядить обстановку, а рекрутер будет лучше понимать ваше состояние.

И не забывайте: не только компания выбирает вас, но и вы компанию. Не бойтесь спрашивать все, что вас интересует. 

Проблемы кандидатов: как обезопасить себя от скама, определить хорошее место работы и как вести себя, если попался некомпетентный HR 

Где искать вакансии и на что обращать внимание при выборе места работы

Где искать хорошие вакансии? 

Николай Шиндин, Liknot: Hh.ru. Причем увидев открытую вакансию, помимо отклика, хорошо дополнительно связаться напрямую с работодателем —  не с HR, а с кем-то из руководителей самой компании. 

Во-первых, это способ акцентировать внимание на себе и выделиться из общего пула откликов на Hh.ru. 

Во-вторых, не факт, что все вакансии есть в открытом доступе. Вы, например, можете предложить руководителю свои уникальные скилы, под которые конкретно для вас будет разработана вакансия.

Здесь, конечно, крайне желательно иметь какое-никакое имя на рынке — нужно, чтобы о вас знали. Выход напрямую на руководителя, будучи ноунеймом, может не сыграть вам на руку.

Сергей, Caligula Gambling: Хорошие вакансии часто попадаются в тематических каналах (HR IT, например), либо чатах. Гораздо в меньшем количестве попадаются вакансии для креативщиков/дизайнеров, но если регулярно проверять предложения, то можно найти хорошее место работы.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Сейчас много специализированных Telegram-каналов с вакансиями. 

Можно пройтись по каналам медийных команд, байингов ПП и так далее — почти у всех будут указаны нужные контакты. 

Что, на ваш взгляд, важно при выборе места работы?

Николай Шиндин, Liknot : Для себя я выделяю два главных фактора: 

1. Отсутствие излишнего количества бюрократии. 

Множественные требования а-ля «фултайм офис с 10:00 до 19:00» приводят сотрудников к выгоранию. Они превращаются в «заводчан», работающих монотонно, без интереса и азарта. Ждать идей и рвения к финансовым результатам от таких  сотрудников не стоит. 

2. Адекватное руководство. В частности, адекватные задачи, которые оно ставит. Не все руководители четко понимают детали процессов, которые курирует сотрудник и, как итог, ставят невыполнимые или бессмысленные задачи.

Сергей, Caligula Gambling: Работодатель и его бэкграунд. Нужно обратить внимание на то, насколько крупная команда, как долго существует на рынке, как налажена работа между отделами, какие плюшки могут предоставить. 

Также важно изучить отзывы.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Чаще всего в арбитраж идут за деньгами или «свободой», чуть реже за коллективом.

Все зависит от целей, что вы преследуете. Команду сейчас можно найти под любые хотелки, но не все они выживают — проходит год и они распадаются. Так что я бы выбирал из ребят, что работают больше года — это уже показатель. 

Куда не надо устраиваться

Как определить плохое место работы? 

Николай Шиндин, Liknot: Варианта лучше, чем спросить тех, кто там работает или работал, нет. Отзывы из поиска вряд ли дадут возможность корректно оценить место работы. При этом важно спрашивать именно людей с опытом — новичок не сможет адекватно проанализировать все аспекты, касающиеся места работы.

Сергей, Caligula Gambling: Нужно просмотреть отзывы о компании или команде, либо поспрашивать в арбитражных чатах фидбек об их работе.

Еще очень важно понять, куда конкретно и на какую позицию вы устраиваетесь — часто HR-специалисты не сильно разбираются в тонкостях работы. Они могут собеседовать вас либо на уже закрытую позицию, либо на не соответствующую запросу.

Очень важно узнать, какие именно задачи вы будете выполнять.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Можно отталкиваться от обратного: вам могут говорить, что команда льет миллион лидов дейли во все ПП, но она ни разу не участвовали в конкурсах от ПП, в которых для участия надо лить. У них везде стартовые условия и так далее.  

Есть какие-то шаблонные условия или даже фразы в вакансиях, которые встречаются только у плохих работодателей? 

Николай Шиндин, Liknot: Ой, да! Все хотят знать, сколько ты им заработаешь в ближайшей перспективе. Кто-то вопрос в таком виде и задал: «Сколько мы заработаем через 3 месяца?» — меня это немного рассмешило.

Вот от таких работодателей держаться, однозначно, нужно подальше. Это наводит на большие сомнения — смогут ли они в принципе дать условия и инструменты, которые позволят заработать?

80% работодателей спрашивают, есть ли у тебя база контрагентов, которых ты сможешь сразу привлечь к работе. Я понимаю, что это важно, но работодатель должен понимать, что рынок финансового арбитража выжат и обсосан вдоль и поперек. Все контрагенты, так или иначе, знают о компании работодателя: кто-то слышал, кто-то уже работал, кто-то работает в данный момент.

Сергей, Caligula Gambling: Если вы креативщик, то не стоит соглашаться на процент от профита вместо оклада. Такие предложение иногда поступают, хотя они и достаточно редкие.

Как будет считаться этот процент, по каким критериям? И стоит ли вообще соглашаться на то, что если креатив не зашел, то ваша работа и старания не оплачиваются?

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Шаблонные моменты не назову, постоянно много новых и креативных. Лучше не соглашаться на первое предложенное в чате и как минимум сравнить с другими вариантами. 

На какую зарплату соглашаться 

Как оценить свои скилы в денежном эквиваленте? 

Николай Шиндин, Liknot: Можно выделить следующие основные факторы для оценки:

1. Ваш опыт: знание рынка, личные связи, понимание механик заработка;
2. Личные качества;
3. Готовые решения, которые дадут возможность заработать с компанией работодателя в ближайшей перспективе.

С учетом этих и других возможных факторов, нужно проанализировать размеры предлагаемых заработных плат на аналогичных вакансиях и вывести некую среднюю цифру. От нее и «плясать». 

Ну и пообщаться на эту тему со знакомыми из рынка будет очень кстати.

Сергей, Caligula Gambling: Это индивидуальный вопрос.

Если брать средний срез по зарплатам дизайнеров в командах, то джуны получают от $800. Дизы, которые разбираются в теме, имеют хорошую репутацию и правильный набор скилов, могут зарабатывать $1 700 — $2 000+. 

Решают навыки, и то, как сильно вы разбираетесь в том, что делаете. Дизайнеры с белых направлений очень неохотно идут в серые, а найти человека с необходимым набором навыков — задача сложная.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Для позиции байера у хороших ТОП-команд наименьшее, что встречал — это 10-15% + оклад. Это средние условия, если вам предоставляют все расходники и нужное для работы.

Себя можно считать бесценным, но какой в этом смысл, если самостоятельно ты и одного аккаунта залить не можешь?

Какие условия работы должен предоставить работодатель, чтобы вы согласились на зарплату чуть ниже ожидаемого? 

Николай Шиндин, Liknot: Говорят, что нервные клетки не восстанавливаются. Поэтому, я готов платить из своего кармана (за счет понижения зарплаты) за то, чтобы мне не трепали эти самые нервы. 

Идет активная тенденция на рост депрессивных и других психических расстройств, поэтому нужно беречь себя и избегать выгорания. Работа и ее условия должны приносить удовольствие: умеренная бюрократия и адекватное руководство; приятный коллектив с «боевым» настроем; удобство дороги до офиса, если он есть, конечно.  

Сергей, Caligula Gambling: Это должен быть работодатель с отличной репутацией, предоставляющий сотрудникам комфортные условия работы. Это не всегда про плюшки в виде курсов и обучений от компании — иногда хватает простого человеческого общения, завязанном на взаимоуважении.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: ЗП ниже рынка — обычная практика, и это не плохо, если вам предоставляют все необходимое для работы. В особенности если у работодателя есть что-то уникальное: доступ к офферам или условия, которых нет у других.

Если предлагают зарплату выше рынка — это подозрительно?

Николай Шиндин, Liknot: Да, однозначно. Как раз был такой случай.

Работодатель, нуждающийся в сотруднике, предложил сильно хорошую зарплату. Руководитель, принимающий решение, мне сразу не понравился просто как человек. Потом я узнал у знакомых, что уже бывали неоднозначные случаи в плане порядочности этого работодателя по отношению к его сотрудникам. От трудоустройства я отказался, хотя получил оффер.

Сергей, Caligula Gambling: Если предлагают тому, кто хочет найти свою первую работу —  да, это странно. 

Если же вы специалист и вас порекомендовали другие — можно рассмотреть, иногда поступают весьма хорошие предложения.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Не всегда. Очень-очень редко-редко могут встретиться не жадные на условия работодатели.

Как понять, что работодатель — скамер

Проверяете ли вы работодателей? Если да, то как? 

Николай Шиндин, Liknot: Да, проверяю. Большинство игроков на рынке я знаю и так, поэтому искать дополнительную информацию в таком случае не приходится.

Опрашиваю знакомых и гуглю отзывы, при этом ориентируюсь все-таки, в первую очередь, на информацию от знакомых.

Сергей, Caligula Gambling: Смотрите отзывы и спрашивайте по чатам. 

Если плохо отзывается один человек — это, может быть, конкурент. Если негативно отзывается несколько человек — повод задуматься. 

В случае с креативами — вам могут дать сложное тестовое задание, выполнив которое вы просто подарите кому-то свой креатив и свое время. 

Уточняйте, будет ли оплачена задача, если нет —  ставьте вотермарки, так вы себя обезопасите.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: 100% стоит поспрашивать по чатам и поискать информацию. Сейчас очень много скама, что не жалеют денег на пиар. 

Если предлагают платить самому за расходники — это нормально?

Сергей, Caligula Gambling: В случае с дизайнером, работающего исключительно под одну команду — нет, это не норм. Дизайнер, который работает у вас в команде, не должен оплачивать стоки, сервисы по озвучке и прочие расходы.

Лично у меня на подписки уходит до $200 в месяц, но учитывая, что мы работаем не под одну команду, это компенсируется равномерно со всех. 

Если же вы работаете под одну команду на окладе, и у вас -$200 из вашей зарплаты — это уже странно.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: При условиях выше средних —  да, это нормальная практика. Команды тоже можно понять — к ним может попасть новичок или просто не очень смышленый байер, что будет бездумно убивать расходники пачками.

Некомпетентные эйчары

Сталкивались ли вы с некомпетентными HR-специалистами?

Николай Шиндин, Liknot: Да, их большинство. Кто-то просто не разбирается в бизнесе и задает шаблонные вопросы, которые попросил задать руководитель. При этом, сам руководитель и дает HR-у ответы, которые он должен услышать. Если ответ дан ожидаемый, то все в порядке, а если кандидат высказывает свое мнение относительно поставленного вопроса, то, скорее всего, ему откажут. 

Сергей, Caligula Gambling: Если вам попался некомпетентный HR-специалист, то стоит просто ему об этом сказать.

Они не могут знать каких-то технических моментов и тонкостей. Если вы скажете об этом напрямую и на позитивной ноте объясните — это пойдет вам только в плюс.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Встречал тех, кто работают в команде «сутки через месяц». И тех, кто даже в общих чертах не знают, что это за арбитраж такой. Это все, конечно, сразу отталкивает даже от ТОП-команд.

Если вы очень заинтересованы именно в этом работодателе, то можно попробовать еще с кем-то пообщаться. HR-ы часто как работники колл-центра — не отходят от скриптов.

Идти ли на детектор лжи

Как вы относитесь к прохождению детектора лжи на собесе? 

Николай Шиндин, Liknot: Отношусь нейтрально, даже в какой-то мере положительно. Ничего такого в этом не вижу.

Даже если вам зададут некорректные сугубо личные вопросы, которые к трудоустройству никакого отношения не имеют, то никто не запрещает вам, покрутив пальцем у виска, встать и уйти. 

Сергей, Caligula Gambling: Абсолютно адекватно. Не вижу в этом никаких проблем.

Для меня детектор лжи — пунктик для HR-специалиста. Если соискатель сразу отказывается от его прохождения — кандидат сомнительный.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Это, конечно, уже давно не научно, но все еще встречается. Если работодателю это важно, то почему бы и нет. Откровенно странные личности наверняка отсеются и не потратят время.

Случалось ли вам проходить детектор лжи? Если да, то как все прошло? 

Николай Шиндин: Нет, не приходилось. Выходил на меня как-то работодатель с вакансией, с требованием в виде прохождения полиграфа. Сама вакансия мне не понравилась, поэтому дело до полиграфа не дошло.

Сергей, Caligula Gambling: Лично не проходил, но знаю несколько человек, кто сталкивался. Если вам скрывать нечего —  смело идите. Это не больно 🙂

Владимир Гроу — CEO уникальной партнерской платформы для арбитражников — Crazy Profits Partners: Да, любопытный опыт. Все прошло хорошо, но чуть параноил и вспоминал сцену из матрицы.

Мнения о работе HR-специалистов 

Довольны ли вы работой эйчаров в арбитраже?

Николай Шиндин, Liknot : По большей мере недоволен и недоволен очень. Прикол с типичной фразой «мы Вам обязательно перезвоним» — совсем не прикол.

Все, практически все, обещают вернуться с ответом и просто пропадают. Я совершенно не понимаю, почему нельзя связаться с кандидатом и сообщить ему об отказе. Кандидат собеседуется не только с ним — он держит в голове сразу несколько вариантов, расставляет приоритеты и планирует тайминги. «Пропажа» HR-а с ответом делает это все просто бессмысленным. 

Сергей, Caligula Gambling: Рекрутер — профессия кропотливая, и требует от человека тщательного анализа потенциального сотрудника на профпригодность. 

В арбитраже HR-специалисты с каждым годом становятся все более подкованными в технических моментах работы, и это радует. Общаться с человеком, который содействует вашему устройству на работу и разбирается в теме, о которой вас спрашивает — одно удовольствие.

Владимир Гроу, Crazy Profits Partners: Я встретил только одного адекватного HR-а, так что в целом — нет. И это, наверное, не их вина.

Работодателю, как минимум на начальных этапах, стоит проанализировать контакты со своим HR-ом, внести ясности в неадекватные моменты, и всем будет счастье.