Изначально ребята из RoiMedia должны были принять участие в HR-рубрике в нашем Telegram-канале. Но количество информации, которой они поделились, оказалось слишком много для поста.
Поэтому данный выпуск рубрики был оформлен в формате статьи, из которой вы узнаете:
- Как небольшой команде вырасти до крупного баинга;
- Какие ошибки вы можете совершить при масштабировании;
- Кейс по масштабированию команды от RoiMedia.
Если у вас останутся вопросы по материалу, — смело задавайте их в комментариях!
Давай представим, что у нас следующие вводные: небольшая команда из 3-5 специалистов. Какие варианты развития = роста возможны?
Самый главный секрет успеха любой команды — это кадры. И их качество. Если брать баинг, то $700 000 профита, условно, может делать как команда из 30, так и команда из 5 байеров.
Все дело в качестве ваших сотрудников. Отсюда можно выделить несколько вариантов роста:
- Масштабировать команду количеством байеров. Можно набирать много сотрудников, но с низким или средним профитом. Просто берем количеством и перебором и быстро растем.
- Усиливать команду профессиональными кадрами. Такие сотрудники работают с высоким КПД, и дадут вам возможность выйти на хорошие объемы без раздувания штата.
Мы практиковали разные способы. В данный момент мы делаем упор на качество. Да, это дольше, так как готового профи со стороны найти не так просто, но окупается в перспективе многократно.
Что для этого способа необходимо иметь в команде обязательно:
- Хороший тимлид-практик. Топов надо уметь вести и направлять, плюс мы сами растим специалистов внутри команды, это значительно ускоряет процесс масштабирования.
- Конкурентные сетки и хорошая инфраструктура. Хотите готовых крутых специалистов — любите и платить им выше рынка, тогда вы получите преданного сотрудника, чей труд оценивается по достоинству, и на меньшее он не будет согласен.
- Сильный HR-отдел. Хорошие специалисты не ищут работу, они уже где-то работают. 🙂 Таких кадров нужно уметь хантить и убеждать.
Расскажи как было у вас? Сколько сотрудников было на старте, и каких результатов добились сейчас?
7 лет назад, когда мы только начинали, у нас в баинге был всего 1 специалист по Facebook и его помощник.
Сейчас в RoiMedia более 170 человек: 10 полноценных баинговых команд, собственный штат моушен-дизайнеров, инхаус разработка приложений, отделы биздева и интеграторов и, конечно, топовый HR-отдел. На будущее планы все те же, — расти в цифрах и штате сотрудников.
Риски с увеличением штата растут прямо пропорционально. На что в первую очередь обратить внимание молодым командам?
Штат нужно растить грамотно. Многие команды гонятся за скоростью роста и думают, что быстрым увеличением кадров они смогут добиться моментальных результатов.
Это большое заблуждение. По итогу вы рискуете получить большую команду из «плавающих» сотрудников, которые предоставлены сами себе. И придете к решению сокращать штат.
Какие ошибки, при масштабировании команды можно допустить? Были ли у вас такие кейсы?
1 ошибка: начинать масштабировать команду без тимлида и инфраструктуры. Небольшой баинг на старте может работать без тимлида и дополнительных специалистов, но при масштабировании они играют очень важную роль.
У команды должна быть стратегия. Ее определяет лидер, который сможет обучить, направить и подсказать. Также, без хорошей инфраструктуры скорость работы байеров замедляется а, соответственно, и темп роста команды.
2 ошибка: масштабировать команду х100, заливая при этом 1 связку. Связки имеют свойство выжигаться на объеме. Одно дело, когда ее отжимают 5 человек, им легче перестроиться. Другое дело, когда 55.
Всегда в работе стоит иметь несколько рабочих связок и офферов, тем самым вы диверсифицируете риски. У нас в компании более 100 активных офферов, наш отдел биздева очень хорошо позаботился об этом. 🙂
3 ошибка: многие руководители команд не готовы к тому, что при росте количества сотрудников, вырастет и кост на их ЗП. Начинаются урезания условий, снижение сеток и задержки выплат.
Хорошая материальная мотивация = верность сотрудника компании и желание работать х100. Поэтому мы расширили сетки баингу до 50%, ведь когда зарабатывает сотрудник, зарабатывает и компания.
| Пример нашего кейса: Помните те времена, когда прилы жили вечность и стабильно на объеме можно было держать ROI от 100%? Так вот, тогда мы начали строить команду по прилам и осваивать эту нишу. Результаты не заставили долго ждать, все было быстро и легко. И воодушевившись такими успехами, мы за два месяца из двух байеров, сделали 30. В моменте у нас было 3 команды по прилам. Тимлиды были без опыта в прилах, но так как все было достаточно легко и просто — они учились вместе с командами. Но тут наступает тот самый роковой момент для прил. Google ужесточает модерку и Android-прилы перестают жить. Запуститься почти невозможно, а из-за постоянных банов кабы не успевают нормально оптимизироваться. Объемы посыпались очень быстро. Тимлиды помочь не могли, так как опыта было не так много. Через 3 месяца мы распределили сотрудников по другим отделам. И из трех команд по прилам осталась одна. Так закончилась одна эпоха, но началась другая. 😎 |
Мы не боимся говорить о неуспешных кейсах и не считаем это провалом. Пройдя с с-lvl`ом такой путь, мы получили огромный опыт и провели работу над ошибками.
Сейчас у нас успешно работает три топовых команды по прилам, которые недавно пробили 22 780 FD за день на Индии только по одному офферу. 🙂 Мы растем, развиваемся и учимся каждый день вместе со своим сотрудникам.
О секретах масштабирования и стратегии команды баинга в своем интервью поделился тимлид одной из наших команд по прилам — Никита. Интервью можете посмотреть по ссылке на YouTube.
Есть ли какая-то методика или стратегия управления арбитражной командой? Или овнеры управляют «как чувствуют», и к чему такой подход может привести?
Какого-то общего секрета, «волшебной таблетки» или кнопки нет. У каждой команды своя стратегия и методика управления.
Как определить рабочую методику? Посмотрите на команду: если команда растет по профитам, растет в качестве и количестве сотрудников, осваивает новые ниши — их стратегия верная.
Хорошая и рабочая стратегия зависит от c-lvl`а. Ведь именно он рулит проектом и направляет ресурсы в нужное русло. Наша голова — это наш СЕО. Он максимально погружен во все цифры и процессы, а не как все привыкли думать, что овнеры чилят на Бали и выходят на связь только в конце месяца в дни ЗП. Именно от СЕО исходят все стратегические решения и планы. Операционный отдел воплощает их в жизнь.
