На фоне рекордно низкой безработицы и затянувшегося дефицита квалифицированных digital‑ и IT‑кадров компании в России вынуждены пересобирать команды и одновременно ужесточать требования к результату. В affiliate‑маркетинге, где ставка традиционно делается на скорость и эксперимент, фокус смещается от “быстрого закрытия вакансий” к удержанию и выращиванию сотрудников внутри. Участники рынка утверждают, что почти нулевая текучесть и массовый рост “с нуля до руководителя” стали возможны за счет сочетания человеческого подхода и системной работы с ИИ‑инструментами.
Рынок, в котором вакансий много, а людей не хватает
Российский рынок труда завершил 2025 год в состоянии, которое аналитики описывают как “дефицит кадров на фоне рекордно низкой безработицы”. Уровень безработицы опустился к историческим минимумам, при этом работодатели фиксируют растущие сложности с закрытием как массовых, так и точечных позиций.
Особенно остро ситуация чувствуется в IT и digital: здесь парадокс заключается в том, что резюме становится больше, а вакансий — формально меньше, но найти специалиста нужного уровня по‑прежнему сложно. Работодатели говорят о “кадровом голоде” и завышенных ожиданиях по зарплатам со стороны соискателей, а часть компаний уже закладывает в бюджеты 5–8 процентный рост фонда оплаты труда в 2026 году за счет конкуренции за людей.
От “быстрого найма” к удержанию и выращиванию
На фоне кадрового дефицита и охлаждения найма в ряде отраслей работодатели пересматривают HR‑стратегии. Если несколько лет назад ключевым KPI HR‑подразделений была скорость закрытия вакансий, то сейчас акцент смещается в сторону удержания, развития и внутренней мобильности.
Участники рынка affiliate‑маркетинга делают ставку именно на этот поворот. “Мы у себя делаем ставку не на ‘быстро закрыть вакансию’, а на то, чтобы человек реально прижился и вырос”, — поясняет редакции ProTraffic Head of LuckyOnline Кирилл Мигачев. По его словам, текучесть в компании в 2025 году была минимальной: за год ушло всего несколько сотрудников, что резко контрастирует с общей картиной высокой ротации в digital‑сегменте.
Господин Мигачев описывает три опоры системы удержания сотрудников: “здоровая атмосфера без токсичного микроменеджмента, понятные процессы и интерес к задачам”.
В 2025 году компания усилила корпоративную культуру: обучает руководителей управлению “через заботу, поддержку и ответственность”, развивает блок адаптации и сопровождения через HR‑бизнес‑партнеров, а также выстраивает регулярные циклы обратной связи по формуле “что получилось, что мешает, что улучшаем, как растем дальше”.
Эти элементы совпадают с теми трендами, которые HR‑исследователи называют ключевыми для 2025 года: человекоцентричность, прозрачность процессов и системная работа с благополучием сотрудников.
“Софт‑скиллы решают”: новый фильтр для affiliate‑рынка
Формальная квалификация и опыт работы, как признают эксперты рынка, перестали быть единственными определяющими факторами при найме. Работодатели чаще смотрят на способность кандидата быстро обучаться, адаптироваться к изменениям и работать с ИИ‑инструментами.
В LuckyOnline, например, этот сдвиг доведен до максимума: “Софт‑скиллы” становятся главным фильтром. Господин Мигачев называет среди ключевых качеств соискателей — интерес, любознательность, устойчивость, позитивное, но реалистичное отношение к проблемам, а также способность договариваться и брать на себя ответственность.
“Мне ближе кандидат, который не знает часть инструментов, но быстро учится и приносит решение, чем тот, кто всё знает, но в нестандартной ситуации зависает и ждет указаний”, — говорит собеседник ProTraffic.
Хард‑скиллы при этом остаются “обязательным фундаментом”: для менеджера, например, важны умение вести коммуникацию, отрабатывать возражения, фиксировать договоренности и работать с цифрами. Но именно софт‑скиллы, по оценке Мигачева, определяют, насколько человек вырастет внутри команды — формула, которую в последние годы озвучивают и крупные работодатели в других цифровых сегментах.
Карьерный лифт: от новичка до руководителя
Дефицит квалифицированных кадров и избыток “джуниоров” заставляют компании строить собственные системы обучения и внутреннего роста. Исследования показывают, что около 59% российских компаний готовы брать интернет‑маркетологов без опыта и обучать их “с нуля”, а почти 70% предлагают стажировки и программы развития.
LuckyOnline встроен в этот тренд: многие топ‑менеджеры группы приходили в компанию на стартовые позиции и затем занимали руководящие посты. Сам господин Мигачев начал карьеру с позиции менеджера, затем возглавил отдел, позже несколько подразделений и сейчас руководит всем LuckyOnline.
“Это получилось потому, что я постоянно брал больше ответственности и улучшал процессы”, — отмечает Кирилл Мигачев.
Показательный кейс — нынешний Head of Affiliates: она пришла в компанию чуть больше двух лет назад из другой сферы, без опыта в арбитраже. При найме, по словам Мигачева, ключевыми стали не знания конкретных офферов и вертикалей, а мышление и внутренние качества. Внутри компании она быстро продвинулась за счет готовности брать ответственность, делать больше ожидаемого и поддерживать коллег, в итоге получив руководящую роль.
Такие траектории хорошо вписываются в общую тенденцию изменения “образовательной биографии”, о которой пишут аналитики: все чаще работодатели готовы рассматривать специалистов с нетипичным опытом и неочевидным профобразованием, если у них есть доказанный трек гибкости и обучения.
Для affiliate‑рынка, где готовых специалистов объективно мало, это становится одним из немногих реалистичных способов закрывать кадровый дефицит без бесконечной гонки зарплат.
ИИ как новый стандарт профессии
В 2025 году владение инструментами искусственного интеллекта постепенно превращается в базовое требование для специалистов в digital и IT‑сфере. В HR‑процессах ИИ начинают использовать для анализа резюме, автоматизации первичных интервью, прогнозирования текучести и персонализации обучения, но пока системно это делает меньшинство компаний.
affiliate‑рынок оказался среди тех, кто быстрее всех интегрирует ИИ в операционку. В LuckyOnline говорят об использовании таких инструментов “на ежедневной основе” — от дизайна до продаж.
В дизайне ИИ ускоряет этап черновиков и генерации концепций, в разработке помогает с типовыми задачами и черновым кодом, в аналитике — со структурированием данных, поиском аномалий и формулировкой гипотез. В маркетинге ИИ используется как “ускоритель производства” текстов и креативов, в продажах — для поиска узких мест: где теряются лиды и на каких этапах провисают процессы.
Господин Мигачев ожидает, что в горизонте пяти лет сильнее всего изменятся роли менеджеров, дизайнеров и разработчиков.
“ИИ автоматизирует большой пласт их повседневных задач”, однако это не приведет к полному исчезновению профессий”, — отмечает эксперт. Скорее, по его оценке, команды станут компактнее, а сама работа внутри ролей — более концентрированной на принятии решений и управлении риском. Экспертные отчеты о рынке труда подтверждают этот сценарий: в IT‑ и digital‑сегменте уже сейчас растет спрос на специалистов, умеющих не просто пользоваться отдельными ИИ‑сервисами, а выстраивать вокруг них процессы и метрики качества.
Где ИИ не заменит людей
При всей широте возможностей автоматизации компании все чаще разделяют функции, которые целесообразно отдавать ИИ, и те, где человеческий фактор остается критичным. Аналитики HR‑рынка указывают, что к первой группе относятся повторяющиеся операции, шаблонные коммуникации и задачи, которые можно оценить по понятным метрикам; ко второй — управление людьми, стратегические решения, сложные переговоры и работа с корпоративной культурой.
“ИИ — отличный ускоритель и помощник, но ‘руль’ в бизнесе и в команде всё равно остаётся у людей”, — резюмирует господин Мигачев. На рынке, где компании одновременно испытывают кадровый голод, вынуждены пересматривать организационные модели и конкурировать за внимание все более требовательных специалистов, такой баланс может стать новой нормой.
