Хантить опытных сотрудников у конкурентов или обучать новичков с нуля — не единственные способы пополнения штата в 2026 году. За счет популяризации ИИ-инструментов и обилия обучающих материалов в открытом доступе порог входа снизился, а период кадрового голода закончился.
Сегодня соискателей в разы больше, чем открытых вакансий. Борьба за сотрудников закончилась, но нагрузка на эйчаров и тимлидов выросла. Чтобы найти того самого работника, нужно отсеять нейро-мошенников, случайных прохожих и лжецов.
В этом материале расскажем о том, как выстроить процедуру найма, чтобы отсеять на старте некомпетентных соискателей и не упустить опытных спецов. На помощь мы пригласили Эльвиру Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Этап №1: определяемся с площадкой
Размещать вакансию во всех доступных Job-агрегаторах, Telegram-каналах и чатах — недальновидная стратегия. Если пойти по такому пути, рекрутер «утонет» в откликах, а нужного спеца среди них может не оказаться. Дело в том, что у каждого плейсмента своя специфика и целевая аудитория.
Заручившись мнением нашего эксперта, дадим краткую характеристику трем основным точкам касаний работодателей и соискателей.
- HeadHunter. Большое количество откликов, для разбора которых нужно выделить большое количество времени. Основной фокус — кандидаты из стран СНГ.
- Арбитражные каналы и чаты. Чем шире пул аудитории ресурса, тем больше откликов. Если планируете размещать вакансии в этой категории плейсментов, нужно быть готовым к спаму от кандидатов в духе «А почему ничего не отвечаете?».
- Арбитражные медиа. Откликов в разы меньше, чем в случае с HeadHunter и нишевыми чатами, но качество соискателей выше. Зачастую вакансий в медийках размещаются на возмездной основе.
Если свободного бюджета на размещение вакансий в медиа нет, а рекрутеров не хватает для обработки большого количества откликов, обратите внимание на дополнительные HR-каналы — сарафанное радио, профессиональный нетворкинг и Linkedin.
В случае с сарафанным радио компания получает наводку от «доброжелателя» о толковом сотруднике, который активно ищет работу или планирует сменить работодателя. Главный плюс этого способа в качестве потенциальных сотрудников — чтобы не «ударить лицом в грязь», кого-попало не рекомендуют. Этот способ не подразумевает материальных затрат, так как за годы работы вы наверняка обзаведетесь нужными знакомствами.
«Нетворкинг — мой любимый канал найма. Самые ценные сотрудники приходят отсюда», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Если вы шарите в Linkedin, сможете заранее оценить экспертизу и коммуникативные навыки соискателя — через собственные публикации и общение с аудиторией.
Учтем, что данная соцсеть целиком ориентирована на профессиональное общение. Это значит, что качество соискателей здесь на уровне. Еще целевая аудитория этой платформы выходит далеко за пределы СНГ.
Чтобы кандидаты заметили вакансии вашей компании, придется вести корпоративный аккаунт в Linkedin, следить за местными трендами и наверняка подключить к работе SMM-менеджера.
Этап №2: составляем текст вакансии
Чтобы отпугнуть сильного кандидата или получить тонну нецелевых откликов, достаточно одного промаха в тексте вакансии. Кратко пройдемся по основным слагаемым годного описания.
Фильтруем отклики
Бездумные массовые отклики — главная головная боль рекрутеров в 2026 году. Соискатели заваливают эйчаров шаблонными сообщениями, не вникая в текст вакансии.
Количество нецелевых заявок можно свести к минимуму, если внедрить фильтры — по ключевым словам или вопросам.
На HeadHunter мы нашли открытую вакансию на позицию Affiliate-менеджера, в тексте которой зашит блок с вопросами. Чтобы рекрутеры рассмотрели отклик, человеку нужно ответить на них.
Потратив 5 минут, большая часть случайных прохожих отсекается на старте. По итогу рекрутер получает список откликов от мотивированных и внимательных кандидатов.
Делаем упор на конкретику
На просторах Job-площадок встречаются вакансии, из описания которых не понятно практически ничего — ни конкретных условий, ни зарплатной вилки, ни нюансов по типу испытательного срока.
Такая осторожность обусловлена тем, что руководство компании не хочет «раскрывать карты» перед конкурентами. У чрезмерной скрытности есть и обратная сторона — соискатели, любящие конкретику, навряд ли дойдут до собеседования.
«Честность на первом этапе — показатель того, что в компании ответственно подходят к найму. Нюансы по типу подписания NDA, испытательного срока, KPI и зарплатной вилки желательно указать в тексте вакансии. Если вы готовы пересмотреть условия ради идеального сотрудника, добавьте пометку в стиле “Готовы обсудить условия на этапе интервью», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства .
Промышленный шпионаж никто не отменял. Разглашать чувствительную информацию по типу названия компании или ГЕО в описании вакансии не стоит. При этом важно дать конкретику соискателю — указать зарплатную вилку, условия работы, KPI и прочие нюансы.
Определяемся с ToV
Кандидаты не в последнюю очередь обращают внимание на стиль, в котором написан текст вакансии — излишний официоз или чрезмерная неформальность с неуместным вкраплением сленга могут оттолкнуть. Чтобы этого не случилось, важно не промахнуться с ToV.
«Единого Tone of Voice, который подойдет любой компании, не существует. В идеале тон описания вакансии должен соответствовать реальному стилю общения внутри команды. Так вы зацепите кандидатов, которые наверняка впишутся в коллектив», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Единый стиль описания и общения внутри команды — отсутствие диссонансных ситуаций в будущем.
Не забываем рассказывать о компании
В 2026 году среди сотрудников и соискателей бытует мнение, что описание преимуществ компании в тексте вакансии — пережиток прошлого. Однако наш эксперт не согласен с этим утверждением.
«Важно указать в описании вакансии, куда вы движетесь как компания. Амбициозный бизнес продается лучше, чем сухие фразы в духе “работаем потихоньку”», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
От базовой информации о компании лучше не отказываться — работать в сильной команде банально приятнее, чем в ноунейм-конторе.
| Пример слабого описания компании | Пример сильного описания компании |
| Мы — стабильная компания с дружной командой. Работаем в своей нише, развиваем существующие проекты и поддерживаем комфортную рабочую атмосферу. В связи с расширением ищем нового сотрудника. | Мы — быстрорастущий FinTech на рынке ЕС. У нас международная команда, которая продолжает пополняться сильными талантами. Наш план — выйти на рынок ЛатАм до конца этого года, а в течение ближайших двух лет стать топ-1 платежным решением в своей вертикали. |
Описание вакансии, которое целиком строится на преимуществах работодателя никуда не годится. В первую очередь соискатели заинтересованы в собственном благополучии и понятных условиях работы, а не в причастности к чему-то «великому». Конкретные условия труда должны выходить на первый план.
Этап №3: разбор откликов
Найти единственного и неповторимого специалиста на этапе первичного скрининга невозможно. Главная цель этого шага — собрать пул подходящих кандидатов для дальнейшего интервьюирования.
Чтобы найм не оказался провальным, рекрутеру важно понимать, на какие факторы обращать внимание. Пошагово разберем, как организовать процедуру разбора откликов.
Проверяем сопроводительное письмо
Первая точка касания нанимателя и соискателя — сопроводительное письмо. Некоторые кандидаты умеют «пускать пыль в глаза» и креативно подрубать нейросети, но опытный рекрутер вряд ли купится на эти декорации.
По мнению нашего эксперта, при разборе сопроводительных писем внимание стоит заострить на трех факторах. Чтобы внести конкретику, составили сравнительную таблицу, куда занесли удачные и неудачные примеры откликов по каждому критерию. В качестве ориентира возьмем вымышленную вакансию: англоязычный контент-менеджер в iGaming-партнерку, который владеет ИИ-инструментами.
| Название критерия | Удачный пример | Неудачный пример |
| Наличие/отсутствие релевантного опыта и соответствие обязательным требованиям | Более трех лет работал в N-партнерке. Владею английским языком на уровне B2. Умею строить ИИ-агентов на Claude и генерировать ролики в Google Veo. | Более пяти лет работал с компанией из бьюти. Английского языка не знаю, буду пользоваться переводчиком. С нейросями никогда не работал, но быстро научусь. |
| Предварительное знакомство с компанией | Добрый день! Откликаюсь на позицию контент-менеджера. Обратил внимание, что вы делаете ставку не на потоковые SEO-статьи, а на практические материалы с комментариями представителей CPA-сетей. Такой подход мне близок: в предыдущей компании я также занимался подготовкой экспертного контента. | Добрый день! Заинтересовала вакансия контент-менеджера. Более трех лет работаю с текстами: пишу статьи, редактирую материалы, составляю контент-планы и взаимодействую с авторами. Ответственно отношусь к работе, соблюдаю дедлайны и быстро осваиваю новые задачи. |
| Подкрепление компетенций теоретической базой | На прошлом месте работы навайбвкодил ИИ-агента на Claude, который анализировал публикации конкурентов и отбирал самые популярные. В месяц выпускал 20 материалов, которые собирали не менее 5 000 просмотров в Telegram. | Умею составлять контент-планы и работать с нейросетями. Публикации, подготовленные мной, генерировали огромные охваты. |
Поясним первый пункт таблицы — если у соискателя нет релевантного опыта в нише, но он соответствует обязательным требованиям, смысл в дальнейшем интервьюировании присутствует.
Просматриваем кейсы и портфолио
Лучший способ предварительной проверки скиллов кандидата — посмотреть кейсы, портфолио или примеры работ. На практике встречаются ситуации, когда соискатели отказываются прикладывать пруфы компетенций.
Объективных причин отказа только две: либо соискатель связан договором о неразглашении, либо никаких удачных кейсов нет в помине. Если кандидат ссылается на NDA, выход из ситуации есть — запросить обезличенные данные без чувствительной информации.
«У линейных специалистов по типу дизайнеров не должно быть никаких проблем с примерами работ: если соискатель идет в отказ, лучше не тратить на него свое время. При этом запрашивать портфолио и кейсы уместно не для каждой позиции. Например, у проджектов или биздевов нечасто запрашивают портфолио. Нет ничего зазорного в том, чтобы попросить кейсы у таких соискателей. Адекватными считаются ответы в духе: “Подготовлю кейс к интервью”», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Подмечаем редфлаги
Если у кандидата полный порядок с кейсами и навыками самопрезентации, а компетенции полностью соответствуют требованиям, не торопитесь приглашать его на собеседование. Есть 3 неочевидных редфлага, которые указывают на профессиональную несостоятельность.
«3 неочевидных редфлага — обилие необъяснимых коротких периодов работы в разных компаниях, шаблонные отклики и противоречия между резюме и публичной информацией», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Специалист, который нигде не задерживается надолго, наверняка имеет проблемы: либо токсичность, либо некомпетентность. Шаблонные отклики указывают на незаинтересованность соискателя в конкретной позиции, а противоречия между резюме и публичной информацией в Linkedin — откровенная ложь.
Этап №4: интервью
Пул кандидатов собран — осталось провести интервью и найти того самого спеца. Чтобы понять, как не провалить этот этап, кратко пройдемся по основным пунктам.
Выстраиваем структуру собеседования. Чтобы не утомить кандидата и одновременно с этим собрать нужную информацию, наш эксперт рекомендует выстраивать интервью по такой структуре.
Обратите особое внимание на последний пункт — обязательно укажите точные сроки обратной связи и не срывайте собственный дедлайн. Опытный специалист навряд ли будет ждать вердикта неделями и уйдет к конкурентам.
Готовимся к интервью. Рекрутеры должны готовиться к интервью не менее тщательно, чем соискатели.
«Проводить собеседование вслепую нельзя ни с кем: ни с джуном, ни с C-level. Базовая подготовка к интервью — ознакомиться с резюме, посмотреть на предыдущие места работы и обязанности. На этой информации строится перечень вопросов», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
В противном случае эйчар рискует упустить важный факт профессиональной биографии кандидата со всеми вытекающими: нанять неподходящего человека или упустить толкового спеца.
Определяемся с количеством интервьюеров. В крупных компаниях собеседование растягивается на 3 этапа — эйчар, непосредственный руководитель и фаундер. Однако такая структура не является универсальной.
«Без руководителя не обойтись в любом случае, так как эйчар чисто физически не сможет тщательно проверить hard-skills соискателя. Если у вас минимальная текучка и скромные объемы найма, можно не нанимать рекрутера и поручить интервьюирование руководителям. В обратном случае лучше подключить HR-менеджера. Опытный эйчар найдет “пробелы” в процедуре найма и компании больше не придется искать сотрудников каждый квартал», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Интервьюирование без участия руководителя или овнера не позволит целиком оценить техническую подкованность кандидатов. Привлекать эйчаров или нет — вопрос объемов найма и свободного бюджета.
Проверяем компетенции соискателя. Если с soft skills у соискателя полный порядок, пришло время оценки профессиональных качеств.
«Самый лучший способ проверки навыков соискателя — кейсовые вопросы. Например, попросить разобрать собственный кейс и объяснить логику принятия решений. Так интервьюер сможет оценить опыт кандидата и понять тип его мышления», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Чтобы усложнить задачу, можно отойти от имеющихся кейсов и смоделировать рабочую ситуацию. В этом случае навыки будут протестированы «в полевых условиях».
Анализируем ответы и принимаем окончательное решение. Собеседования окончены, ответы соискателей зафиксированы — осталось подвести итоги и вынести окончательный вердикт. Наш эксперт выделяет 6 пунктов, которые должны насторожить интервьюера:
- несоответствие реального опыта, заявленному в резюме;
- отсутствие конкретики в ответах;
- тенденция на перекладывание ответственности за собственные неудачи на других сотрудников;
- неэтичное общение;
- жалобы на большинство предыдущих работодателей;
- незаинтересованность в вакансии.
Наличие одного редфлага — не повод для отказа. Если соискатель собрал «флеш-рояль», тратить время и бюджет на этого человека бессмысленно.
Этап №5: адаптация новичка
Онбординг — не опциональное дополнение, а полноценный этап трудоустройства. Если забить на адаптацию, у новоиспеченного сотрудника наверняка возникнут проблемы с вливанием в коллектив. Это негативно скажется на рабочем процессе. Разберем, как выстроить систему адаптации новичков.
Определяемся со сроками онбординга. Устанавливать единые временные рамки онбординга для всех новичков — ошибка. У каждого человека собственный уровень стрессоустойчивости и уникальный набор психологических качеств.
«По нашим наблюдениям, период адаптации может длиться до 6 месяцев. В среднем эта процедура занимает 3–4 месяца», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Чем гибче характер соискателя, тем меньше времени займет онбординг. Оценить приблизительные сроки можно на первичном собеседовании с HR-менеджером.
Закрепляем наставника. Выдать новичку методичку и оставить наедине со своими сомнениями — не самое рациональное решение.
«За новичком должен присматривать эйчар, руководитель или buddy-сотрудник. В первую неделю рекомендую созваниваться с новичком каждый день на 15 минут. Важно отвечать на вопросы и собирать обратную связь. Далее можно ограничиться еженедельными созвонами», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Онбординг без наставника грозит затянутыми сроками адаптации и ошибками в работе.
Подводим итоги. Все люди разные, но онбординг не может длиться вечно.
«Рекомендую провести итоговый созвон по истечении трех месяцев работы. В идеале к этому моменту у новичка должны появиться результаты, а рабочие процессы встать на свои места», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Если по истечении трех месяцев результатов нет или они околонулевые, а новичок по-прежнему бегает к наставнику по каждой мелочи, варианта только два — либо процедура онбординга выстроена с ошибками, либо интервьюеры выбрали не того человека.
Как проапгрейдить процедуру найма
Работать по единому шаблону и отказываться от инноваций — проигрывать конкурентам. Найма этот тезис тоже касается. Разберемся, как упростить процедуру найма и на какие жертвы придется пойти ради этой цели.
Раскачиваем медийку. HeadHunter, Linkedin и нетворкинг — не единственные каналы связи с соискателями. Качественные отклики можно получать через собственные ресурсы.
Например, овнер медиабаинговой нутра-команды «V_TRAFF» разместил такую вакансию в своем Telegram-канале.
Главные плюсы такого способа — независимость от сторонних площадок и качество кандидатов.
«Чем сильнее бренд в медийном плане, тем меньше придет низкокачественных откликов. Кандидаты понимают, что медийные работодатели пользуются спросом. Это заставляет людей писать осмысленные сопроводительные письма», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Чтобы раскачать собственный ресурс, придется потратиться на рекламу и SMM-менеджера, но на длинной дистанции затраты окупятся с лихвой.
Разбираемся с тестовыми заданиями. Тестовое задание — предмет ожесточенных споров в digital-комьюнити. Соискатели массово жалуются, что работодатели запрашивают тестовые на этапе отклика.
«Советую предлагать тестовое только после первичного отбора. Еще рекомендую вкладываться в медийность. Соискатели, которые ценят свой hard-ресурс навряд ли станут делать тестовые задания для непонятной компании. Хотите привлечь талант — заинтересуйте его», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Вторая причина бомбежки трудящихся по поводу тестовых заключается в том, что работодатели редко платят за них.
«Если в качестве тестового предлагается “пустышка” на полчаса, которая нужна только для проверки знаний, его можно не оплачивать. При этом важно учитывать время, которое кандидат потратит на задачу. Если работа займет целый рабочий день, рекомендую выплатить символическую сумму», — Эльвира Райн, Team Lead recruitment HR-агентства LENKEP.
Бывают ситуации, когда работодатели выдают соискателям реальные задачи, плоды которых планируют использовать в работе — такие тестовые должны быть оплачены вне зависимости от времязатрат кандидата. В идеале рекомендуется узнать у кандидата о том, сколько денег он возьмет за час работы.
Заключение
Сейчас соискателей в разы больше, чем открытых вакансий. Это не значит, что овнеры могут расслабиться и пустить процедуру найма на самотек.
Чтобы привлекать в компанию только опытных сотрудников, важно грамотно составить описание вакансии, прокачивать медийку, осваивать Linkedin и не забывать об адаптации новичков. Тогда текучка кадров минимизируется, а в компанию будут приходить мотивированные и опытные специалисты.
